Hay procesos de selección de personal que incluyen la aplicación de pruebas de selección y tests psicotécnicos para ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar sus aptitudes.
Las empresas recurren a técnicas como la entrevista o la revisión de competencias de los candidatos y la prueba de un test de personalidad, con el fin de conocer de forma más precisa el perfil del postulante.
En estos procesos selectivos las organizaciones desean encontrar a los candidatos idóneos, predecir con la mayor precisión posible su desempeño y mejorar la productividad para el éxito de sus negocios. A pesar de la tecnología y el aprendizaje inteligente o la prueba del polígrafo para estudiar de un modo científico y riguroso la verificación de integridad de un candidato, muchas empresas emplean los test de personalidad.
Qué son los test de personalidad y qué evalúan
En función de las exigencias del cargo a ocupar, la personalidad del candidato será determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Se evalúan aspectos generales de la personalidad como la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
Lo que se busca es ver si el perfil del candidato se adecua al puesto que han de cubrir. Por ejemplo, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.
¿Es recomendable?
La respuesta sobre si esta herramienta es la adecuada no es negativa ni positiva, ya que depende en gran medida de las características específicas del puesto y de las competencias o habilidades requeridas por la empresa.
Sin embargo, estos test no constituyen una ciencia exacta y por lo tanto, no son infalibles. En la mayoría de casos detectan los rasgos globales de la personalidad del candidato, pero no son capaces de predecir lo que harán bien en un determinado ambiente de trabajo.
Por ejemplo, una persona introvertida puede ser un gran oyente y emplear ese talento para comprender mejor las necesidades de los clientes.
Otro de los problemas que presentan es la posibilidad de que los candidatos al puesto de trabajo falsifiquen las respuestas, intentando adecuarlas a aquello que creen que el reclutador y la empresa están buscando, apartando su personalidad verdadera y por tanto, restándole veracidad a la prueba.
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Expertos en Recursos Humanos consideran que los beneficios de las pruebas de capacidad cognitiva, destinadas a medir la capacidad de procesar mentalmente, ayudan a comprender y manipular información. Por lo que recomiendan sumar otras variables futuras que incidirán en el éxito del futuro empleado.
Es decir, que los test de personalidad se completen con una entrevista estructurada, por ejemplo. Siendo usados como medida complementaria o variable de evaluación suplementaria en lugar de como factor de decisión final.
Tipos de test de personalidad
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
Los primeros plantean preguntas cerradas -y repetitivas, pero formuladas de diferente manera- con tres opciones habituales de respuesta -“si”, “no” y “no sabe”-, destinadas a acotar el perfil -midiendo la autoconfianza, la sociabilidad, la estabilidad emocional o la agresividad, para comprobar si el candidato incurre en contradicciones.
Mientras que los proyectivos plantean una serie de situaciones verosímiles para que el evaluado resuelva y busque una solución.
Fuente: Small Business Trends
