Cuando se busca identificar a un empleado con alto potencial de crecimiento, hay que recurrir a sus antecedentes, datos o acciones verificables. El científico Carl Sagan dijo: «Las afirmaciones extraordinarias requieren pruebas extraordinarias», aunque Sagan no se refería al proceso de reclutamiento, los medios para analizar a un candidato son similares, especialmente cuando se buscan rasgos específicos de liderazgo.
Si un candidato no puede aportar pruebas de lo que ha creado, cambiado o iniciado, difícilmente posee un potencial de crecimiento dinámico.
Por supuesto, esta evidencia puede presentarse de varias maneras – algunas de ellas menos obvias. Aquí hay tres identificadores de crecimiento potencial a tener en cuenta durante su proceso de reclutamiento:
1. Centrarse en la presentación y el mando
Entre los principales atributos de liderazgo que los reclutadores deben reconocer tenemos: el coraje, la curiosidad y la presencia.
El coraje es un rasgo de carácter que produce resultados tremendos. A menudo, este calificativo no se evidencia, pero es un instinto natural que debe ser perfeccionado y refinado. El coraje es la capacidad de seguir con un proyecto, incluso cuando al inicio las cosas son difíciles.
La curiosidad, el segundo atributo, es también un elemento de cambio cuando se trata de identificar el potencial de crecimiento. Un buen indicador es que un candidato hace preguntas inteligentes acerca de su posición y la empresa.
La presentación, el tercer atributo, significa hacer una gran primera impresión. La presencia es la capacidad de caminar en entornos extraños y tener un dominio de sí mismo y en lo que crees.
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Por lo tanto, hay que centrarse en cómo un candidato emana liderazgo durante una entrevista. ¿Él o ella expresa ideas y creencias con un sentido sin temor?
Además, un candidato con potencial de crecimiento óptimo no se detendrá en conceptos simples como para presumir. Las personas confiadas se preocupan por lo que piensan los demás. Son tranquilos y sin pretensiones, y tienden a hacer muchas preguntas abiertas.
2. Descubrir identificadores universales
Los empleados de alto desempeño pueden ser muy buenos en lo que hacen, pero eso no significa que estén inclinados a la transición del liderazgo. La evidencia de éxito debe ser evaluada en base a cómo se traduce en la función específica en la que un candidato está interesado.
Una gran diferencia entre un empleado de alto desempeño y alguien con potencial de crecimiento es la capacidad para ser proactivo. Estos candidatos están constantemente buscando maneras de agilizar el flujo de trabajo y mejorar los resultados.
Puede ser más difícil evaluar con precisión cómo un candidato manejará una situación futura figurativa. Pero la buena noticia es que esta forma de potencial de crecimiento puede medirse con unos cuantos identificadores universales.
Los identificadores universales son aquellas capacidades de aprendizaje, flexibilidad, una actitud positiva, deseo de crecer, alto rendimiento, alta inteligencia emocional, honestidad y visión para el futuro.
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Por lo tanto, hay que evaluar los rasgos visionarios del candidato. ¿Es él o ella imaginativo, con orientación panorámica, centrado, de mente abierta y capaz de comunicar una visión?
Decida qué identificadores universales son más importantes para las necesidades de su empresa y úselos para diseñar específicamente la descripción del trabajo. En lugar de una lista general de calificaciones, describa estos rasgos en el contexto en el que se aplicarán las responsabilidades del trabajo. Por ejemplo, si la posición requiere flexibilidad, indique claramente cómo este rasgo afecta el cargo.
Además, prepare preguntas de selección para los candidatos que evalúan, cómo visualizan resultados exitosos y adaptarse e innovar para alcanzarlos.
3. Buscar mejoras estructurales
Los candidatos con mentalidad de crecimiento dejan una huella mucho tiempo después de su partida. Los líderes suelen dejar impresiones masivas en cualquier cosa que toquen, incluso cuando salen de una empresa. Llamamos a estas huellas mejorías “estructurales”.
Los reclutadores deben ir más allá de las habilidades básicas relacionadas con las tareas y evaluar si la inteligencia emocional «EQ» de un candidato tiene una correlación directa con el impacto duradero que él o ella hace en una organización. Con el fin de evaluar eficazmente este rasgo innato, utilice preguntas que suscitan respuestas conductuales.
Por ejemplo, profundizar en la forma en que los candidatos procesan el conflicto mediante la presentación de preguntas situacionales, como la descripción de un momento en el que se vio involucrado o incluso contribuyó a conflictos en el trabajo. ¿Cómo respondieron y qué aprendieron del resultado?
La mejor manera de determinar cómo el potencial de crecimiento de un candidato afectará el éxito del equipo actual, es preguntándose ¿Por qué será recordado?
Fuente: Entrepreneur
